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Février 2017

Risques psychosociaux et stress


Les risques psychosociaux (RPS) sont des risques professionnels pouvant porter atteinte à la santé des salariés, santé définie par l’OMS comme un état de complet bien-être physique, mental et social qui ne se résume pas à l’absence de maladie.


Les RPS se situent à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles. Ils concernent les salariés en tant qu’individu au sein d’un collectif de travail. Ils peuvent porter atteinte à la santé psychique et/ou physique des sujets.

Les effets sur la santé mentale sont un état de mal être, une anxiété, de l'angoisse, une souffrance psychique, plus grave : une dépression, un épuisement professionnel (burn-out) voire le suicide.

Les effets sur la santé physique peuvent se traduite par:   
  • des maladies cardiovasculaires.
  • des TMS (Troubles Musculo-Squelettiques).
  • des pathologies digestives.


Les obligations de l'employeur : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs… »

Les mesures comprennent :

  1. des actions de prévention des risques professionnels,
  2. des actions d’information et de formation,
  3. la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés… ».
Article L4121-1 du Code du Travail

Facteurs de risque et mesures de prévention : les RPS doivent être évalués et traités comme tout autre risque lors de l’élaboration du document unique (DU) sur les risques professionnels de l’entreprise.


Mais comment faire ?

L’entreprise peut se référer, par exemple, au chapitre 4 de l’accord national interprofessionnel du 2 Juillet 2008 sur le stress au travail. 

« …L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :

-          L’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassements excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),

-          Les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.),

-          La communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs etc.),

-          Et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).

L’existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail… »


Les mesures de prévention mises en œuvre par le chef d’entreprise doivent être fondées sur des principes généraux :

  1. Eviter les risques.
  2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.
  3. Combattre les risques à la source.
  4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.
  5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique.
  6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux.
  7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1.
  8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.
  9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article L4121-2 du Code du Travail

Exemples d'indicateurs utiles :

Données sur le fonctionnement de l’entreprise et les ressources humaines de l’entreprise :
  • nombre de jours d’absences,
  • nombre de salariés en horaires atypiques,
  • taux de turn-over (nombre d’entrées et de sorties),
  • postes non pourvus.

Données sur le travail :

  • défauts de production,
  • retards de production,
  • changements d’organisation.

Données sur les plaintes individuelles et collectives exprimées sur le travail :

  • troubles exprimés par le (la) salarié(e) (stress, inquiétude, mal-être),
  • condition de réalisation du travail (difficultés à faire face à son travail, difficultés à trouver des marges de manœuvre dans son travail),
  • relations de travail (tensions, conflits, isolement, faible motivation collective…),
  • perspectives et perception du travail (sentiments de changements permanents, perte de sens dans le travail, perte de considération…).

 Données sur la santé et la sécurité :

  • taux d’AT,
  • nombre de maladies professionnelles,
  • restriction d’aptitude médicale (nombre de personnes concernées, les postes et/ou ateliers concernés),
  • la fiche d’entreprise du médecin du travail : fait-il des commentaires particuliers dans le chapitre santé mentale ?
  • le rapport annuel du médecin du travail,
  • les signes de malaise sur le lieu de travail (troubles du comportement, agressivité, crises de larmes).

Qui peut agir en prévention ?

Au sein de l’entreprise cette démarche sera productive et bénéfique pour tous si tous les acteurs se sentent concernés et collaborent ensemble :

  • chef d’entreprise,
  • CHSCT,
  • représentants du personnel,
  • encadrement,
  • ressources humaines,
  • service qualité, hygiène, sécurité,
  • infirmier d'entreprise,
  • salariés...
Votre médecin du travail est un acteur important pour vous aider dans cette démarche et votre service de santé au travail dispose d'une psychosociologue et d'ergonomes pour vous accompagner.

D'autres acteurs externes peuvent être sollicités tels que CARSAT, ARACT, OPPBTP, inspecteur ou contrôleur du travail et consultants...

L'évaluation des RPS en entreprise peut mettre en exergue des situations à risque qui devront être corrigées puis réévaluées afin d’obtenir une organisation du travail qui permette :
  • l’amélioration de la productivité, de la qualité
  • l’autonomie, la coopération des salariés
  • la coordination des équipes
  • la reconnaissance du travail, source de plaisir, de bien être et d'impacts positifs sur la santé
  • la diminution de l’absentéisme, du turn-over.

intérimaires

Les liens des sites énumérés sont fournis à titre d'information
et
leur contenu n'est pas sous notre responsabilité.

Accords nationaux interprofessionnels :
Stress au travail
Harcèlement et violence au travail


ARACT des Pays de la Loire :

Démarche de prévention des RPS 18 fiches pratiques.


CARSAT Aquitaine :

La souffrance au travail Guide pratique Salariés et représentants du personnel, Guide pratique Employeurs.


ANACT - INRS :
Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout. Mieux comprendre pour mieux agir

Sites :
ANACT
ARACT Pays de la Loire
INRS
Souffrance au travail
Apesa49.org (Aide Psychologique aux Entrepreneurs en Souffrance Aigüe)
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