LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les risques psychosociaux (RPS) sont des risques professionnels pouvant porter atteinte à la santé des salariés, santé définie par l’OMS comme un état de complet bien-être physique, mental et social qui ne se résume pas à l’absence de maladie.
Les RPS :
- Se situent à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles.
- Ils concernent les salariés en tant qu’individu au sein d’un collectif de travail.
- Ils peuvent porter atteinte à la santé psychique et/ou physique des sujets.
Les effets sur la santé mentale sont :
- Un état de mal être, une anxiété angoisse, une souffrance psychique, plus grave : une dépression, un épuisement professionnel (burn-out) voire le suicide.
Les effets sur la santé physique peuvent se traduire par :
- Des maladies cardiovasculaires,
- Des TMS (Troubles Musculo-Squelettiques),
- Des pathologies digestives.
L’article L4121-1 du code du travail précise :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs… »
Les mesures comprennent :
1 – des actions de prévention des risques professionnels,
2 – des actions d’information et de formation,
3 – la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés… ».
Il est complété par l’article L4121-2 :
Les mesures de prévention mises en œuvre par le chef d’entreprise doivent être fondées sur des principes généraux, notamment :
1 – éviter les risques,
2 – évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,
3 – combattre les risques à la source.
4 - ….. ».
Les RPS doivent être évalués et traités comme tout autre risque lors de l’élaboration du document unique (DU) sur les risques professionnels de l’entreprise.
Mais comment faire ?
L’entreprise peut se référer, par exemple, au chapitre 4 de l’accord national interprofessionnel du 2 Juillet 2008 sur le stress au travail.
« …L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
- L’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassements excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
- Les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.),
- La communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs etc.),
- Et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
L’existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail… »
Exemples d’indicateurs utiles :
1) - Données sur le fonctionnement de l’entreprise et les ressources humaines de l’entreprise :
· Nombre de jours d’absences,
· Nombre de salariés en horaires atypiques,
· Taux de turn-over (nombre d’entrées et de sorties),
· Postes non pourvus.
Données sur le travail :
· Défauts de production,
· Retards de production,
· Changements d’organisation.
2) – Données sur les plaintes individuelles et collectives exprimées sur le travail :
· Troubles exprimés par le (la) salarié(e) (stress, inquiétude, mal-être),
· Condition de réalisation du travail (difficultés à faire face à son travail, difficultés à trouver des marges de manœuvre dans son travail),
· Relations de travail (tensions, conflits, isolement, faible motivation collective…),
· Perspectives et perception du travail (sentiments de changements permanents, perte de sens dans le travail, perte de considération…).
3) – Données sur la santé et la sécurité :
· Taux d’AT,
· Nombre de maladies professionnelles,
· Restriction d’aptitude médicale (nombre de personnes concernées, les postes et/ou ateliers concernés),
· La fiche d’entreprise du médecin du travail : fait-il des commentaires particuliers dans le chapitre santé mentale ?
· Le rapport annuel du médecin du travail,
· Les signes de malaise sur le lieu de travail (troubles du comportement, agressivité, crises de larmes).
Au sein de l’entreprise cette démarche ne sera productive et bénéfique pour tous si tous les acteurs : chef d’entreprise, CHSCT, représentant du personnel, responsable RH, sécurité, infirmerie se sentent concernés et collaborent ensemble.
Le médecin du travail peut être sollicité et apporter son aide à cette démarche.
Cette évaluation des RPS en entreprise peut mettre en exergue des situations à risque qui devront être corrigées puis réévaluées afin d’obtenir une organisation du travail qui permette :
o La mobilisation de l’intelligence,
o L’autonomie, la coopération des salariés,
o La coordination des équipes.
Ce qui est source :
o D’amélioration de la productivité, de la qualité,
o De diminution de l’absentéisme, du turn-over,
o De reconnaissance du travail, source de plaisir et de bien être, et par conséquent maintien voire amélioration de la santé.
En conclusion :
Pour faciliter la mise en œuvre de cette démarche de prévention des RPS, nous avons sélectionné différentes sources d’informations :
